Welche Schweizer Unternehmen knicken vor Trump ein?

Kaum hatte Donald Trump seine zweite Amtszeit als US-Präsident begonnen, stoppte er per Dekret alle Programme, die dafür sorgen sollen, dass Frauen, Menschen mit Migrationshintergrund oder Behinderungen auf dem Arbeitsmarkt gleiche Chancen erhalten.

Er wies die amerikanischen Bundesbehörden an, Büros und Stellen für sogenannte DEI-Programme (von «Diversity, Equity and Inclusion») zu schliessen. Denn diese, so verlautete das Weisse Haus, widersprächen der «merit-based opportunity», dem Prinzip, dass berufliches Weiterkommen aufgrund der individuellen Leistung ermöglicht wird.

Vertreter:innen aus Trumps Republikanischer Partei hatten DEI-Initiativen schon jahrelang scharf kritisiert. Die neue Regierung prüft derzeit, ob Fördermassnahmen aufgrund von Geschlecht, Ethnie und Herkunftsland in den USA gegen das Anti-Diskriminierungsgesetz verstossen.

Diese neuen Verordnungen der amerikanischen Regierung haben nicht nur Auswirkungen auf dortige Unternehmen wie Walmart, Meta oder Amazon, die bereits angekündigt haben, ihre DEI-Programme einzustellen oder zurückzufahren, sondern strahlen auch weit darüber hinaus. Das zeigt beispielhaft der deutsche Software-Riese SAP, der – gemessen an seinem Börsenwert – das wertvollste Unternehmen Europas ist.

Im Mai wurde publik, dass SAP weibliche Mitarbeitende im eigenen Unternehmen nicht mehr gezielt fördern will. Wie das «Handelsblatt» berichtete, soll zudem das bis dato eigenständige «Diversity & Inclusion Office» dem Bereich «Corporate Social Responsibility» einverleibt werden.

Den bis anhin noch global angepeilten Frauenanteil von 40 Prozent kippt SAP gleich ganz, ebenso streicht das Unternehmen seine internen Zielvorgaben zur Anzahl Frauen in Führungspositionen in den USA. Als Begründung für diese Schritte nannte SAP-Chef Christian Klein in einem Interview mit der «Zeit» jüngst Sorgen vor einem Wettbewerbsnachteil, sollte das Unternehmen seine DEI-Richtlinien beibehalten.

Wie reagieren Firmen in der Schweiz auf diese Entwicklungen? Knicken sie vor Trump ein und folgen dem Beispiel des deutschen Softwarekonzerns oder halten sie an ihren Diversitätsprogrammen fest? annabelle wollte es wissen. Wir haben bei den zwanzig Unternehmen nachgefragt, die im Swiss Market Index (SMI) gelistet sind. Sie sind die derzeit grössten und liquidesten der Schweiz.

So gingen wir vor

Wir stellten allen SMI-Unternehmen per Mail die Frage, inwieweit sich die Politik Donald Trumps auf die firmeneigenen Diversitätsprogramme in Bezug auf die Frauenförderung auswirkt: Ob selbst gesetzte Ziele zum Frauenanteil nach wie vor Bestand haben, wie hoch die Zahl weiblicher Führungspersonen ist, ob bereits Anpassungen der bisherigen DEI-Richtlinien erfolgt oder in naher Zukunft geplant sind.

So haben die Unternehmen geantwortet

Gar nicht

Von den zwanzig Unternehmen haben fünf auch auf mehrmalige Nachfrage bis Redaktionsschluss nicht reagiert. Das sind: der Biotechnologie- und Pharmakonzern Novartis, der Luxusgüterkonzern Richemont, der Baustoffproduzent Holcim, das Pharmaunternehmen Alcon und die auf Audiotechnik spezialisierte Unternehmensgruppe Sonova. Von Novartis ist jedoch bekannt, dass das Unternehmen seine Diversitätsprogramme bereits an die neuen amerikanischen Verordnungen angepasst hat.

Ausweichend bis «kein Kommentar»

Von den verbleibenden 15 Firmen haben sieben zwar auf die Anfrage von annabelle geantwortet, doch blieben die Ausführungen ausweichend. Oft wurde auf die letztjährigen Geschäftsberichte und die darin publizierten Diversitätsziele verwiesen, eine konkrete Stellungnahme zu etwaigen Anpassungen der Diversitätsprogramme erhielten wir aber nicht.

So erklärt die Rückversicherungs-Gesellschaft Swiss Re, dass man sich weiterhin für DEI engagiere und diese mit gezielten Massnahmen und Programmen verfolge, wobei stets die lokalen Gesetze und Vorschriften berücksichtigt würden. Ihr Anteil von Frauen in Führungspositionen liege derzeit bei knapp 32 Prozent.

Ähnlich reagiert der Lebensversicherer Swiss Life: Ihre konzernweit gültige Diversity and Inclusion Policy diene als Leitfaden für bewusste Wahrnehmung, Anerkennung und Förderung der personellen Vielfalt. Man sei überzeugt, mit gezielten Massnahmen den Anteil von Frauen auf allen Stufen langfristig und nachhaltig erhöhen zu können. Per Ende 2024 lag der Frauenanteil bei den Mitarbeitenden der Swiss-Life-Gruppe bei 48, bei den Mitarbeitenden mit Führungsaufgaben bei 35 Prozent.

Der Computerzubehörhersteller Logitech weist darauf hin, dass das Unternehmen als einzige Firma des SMI einen weiblichen CEO habe und 50 Prozent des Führungsteams aus Frauen bestehe. «Talente durch integrative Praktiken zu kultivieren», sei Teil der Firmenkultur. In Bezug auf das Dekret der Trump-Administration bleibt Logitech jedoch vage.

Ebenso das Pharma- und Biotechnologieunternehmen Lonza: Man werde die globalen Entwicklungen im Auge behalten, schreibt die Presseabteilung, und mögliche Auswirkungen für Lonza überprüfen. Gleichzeitig wolle man sich weiterhin bemühen, jegliche Diskriminierung im Unternehmen zu vermeiden. Ihr Frauenanteil in Managementpositionen: 30 Prozent.

Das Chemieunternehmen Sika wie auch die Zurich Insurance Group erklären kurz und bündig, sich nicht weiter zur Anfrage äussern zu wollen. Die Zurich Insurance Group verweist auf ihren Geschäftsbericht von 2024. Der verzeichnet einen Frauenanteil im Senior Management von 32 Prozent.

Givaudan, der weltweit grösste Hersteller von Aromen und Duftstoffen, – auch er zählt über ein Drittel Frauen im Senior Management – betont, auf Medienanfragen zu solchen Themen keine Auskunft zu geben und empfiehlt mit dem Vermerk: «Unsere Richtlinien haben sich in letzter Zeit nicht verändert» einen Blick auf seine Website.

Klare Stellungnahme

Der Nahrungsmittelhersteller Nestlé, das Logistik- und Gütertransportunternehmen Kühne und Nagel, der Manager von Privatmarktanlagen Partners Group, der Sanitärtechnikhersteller Geberit und die Swisscom erklären, die neuen Richtlinien der Trump-Regierung hätten keine Auswirkungen auf ihre Programme im Bereich Diversität und Inklusion.

Kühne und Nagel sagt es so: «Kühne + Nagel hat ihre Zielsetzungen und Programme im Bereich Diversität und Inklusion in den vergangenen Monaten nicht verändert.» Die Partners Group wartete mit einem fast identischen Wortlaut auf. Ebenso Geberit: «Wir haben keinerlei Anpassungen in den von Ihnen erwähnten Bereichen gemacht, und es sind auch keine geplant.»

Interessant ist: Per Ende 2024 beschäftigte Geberit nach eigenen Angaben 75 Prozent männliche und 25 Prozent weibliche Mitarbeitende, wobei der Frauenanteil branchenbedingt je nach Funktion variiert. Besonders tief ist er im Vertrieb. Grund dafür ist die generell sehr tiefe Frauenquote bei den Hauptkunden, den Sanitärinstallateuren. Der Anteil weiblicher Installateure in der Schweiz beträgt rund drei Prozent. 

Nestlé antwortet unter anderem: «Nestlé hat nicht die Absicht, ihre Strategie zur Schaffung eines inklusiveren Arbeitsplatzes oder ihre Bemühungen in dieser Angelegenheit zu ändern.» Der Frauenanteil habe im vergangenen Jahr in mittleren und oberen Führungspositionen des gesamten Unternehmens bei gut 47 Prozent gelegen, in der Direktion Schweiz bei rund 41 Prozent. Über eine dezidierte Frauenquote verfüge Nestlé nicht.

Auch die Swisscom erklärt, es seien keine Anpassungen beim Thema Diversity geplant. Ihre Werte hätten sich nicht verändert. Swisscom fördere Vielfalt in all ihren Dimensionen und hätte sich im Rahmen ihrer «Diversity, Equity und Inclusion»-Strategie in den Bereichen Generationen, Gender, Sprache und Herkunft sowie Menschen mit Beeinträchtigungen oder Fluchthintergrund ambitionierte Ziele gesetzt. «Keines der bisherigen Programme ist gestoppt worden.»
In Geschäftsleitung und Verwaltungsrat verzeichnet Swisscom einen Frauenanteil von 33, 3 Prozent, jener in Führungspositionen, also im Management, liegt bei rund 15 Prozent. Bis 2030 aber, soll ein Fünftel des Managements weiblich sein.

Die Swisscom ist durch einen Gesamtarbeitsvertrag angehalten, Richtlinien zur Chancengleichheit und Gleichstellung beizubehalten. Laut der Gleichstellungsstrategie 2030 sind bundesnahe Betriebe dazu verpflichtet, bis 2030 einen Frauenanteil von 40 Prozent in den obersten Leitungsorganen zu erreichen. Die Swisscom ist jedoch davon ausgenommen, da der Konzern als börsenkotiertes Unternehmen nicht der Kaderlohnverordnung unterstellt ist. Für Swisscom gelten die Bestimmungen für grosse börsenkotierte Unternehmen mit Sitz in der Schweiz, die der Bundesrat 2021 in Kraft gesetzt hatte: Das heisst, ein Richtwert von 30 Prozent Frauen im Verwaltungsrat und 20 Prozent in Kaderpositionen.

(Anmerkung der Red: In einer früheren Version stand fälschlicherweise, dass die Swisscom als bundesnaher Betrieb gemäss Gleichstellungsstrategie 203o verpflichtet sei, einen Frauenanteil in Kaderpositionen von 40 Prozent zu erreichen.)

Der Technologiekonzern ABB formuliert es vorsichtig: Er will seine DEI-Programme weltweit möglichst aufrechterhalten, sie in den USA aber an die neuen Anforderungen der Trump-Administration anpassen. Wie genau diese Anpassungen aussehen, wollte das Unternehmen nicht näher erläutern.

Am selbst gesteckten Ziel für 2030 von 25 Prozent Frauen im Senior Management ausserhalb der USA ändere sich aber nichts, hiess es weiter. Aktuell betrage der Anteil von weiblichen Mitarbeitenden im Senior Management des Unternehmens knapp 22 Prozent.

Wie der Biotechnologie- und Pharmakonzern Novartis passen sich auch der Pharmakonzern Roche sowie die Grossbank UBS der neuen Ära an: Sie kippen ihre Diversitätsziele als Reaktion auf US-Präsident Trumps Dekret.

Die UBS streicht, wie von US-Präsident Trump gefordert, dabei das Leistungsprinzip hervor: «Wir werden weiterhin vielfältige Mitarbeitende rekrutieren, entwickeln und fördern, wobei das Leistungsprinzip bei allen Entscheidungen im Vordergrund steht.»

Gleichzeitig weist das Unternehmen auf die Notwendigkeit hin, an jedem Standort in Einklang mit den lokalen gesetzlichen Vorgaben handeln zu müssen. Bestand gemäss eines Beitrags der NZZ vom März zuvor noch das Ziel, bis Ende dieses Jahres auf Direktorenstufe einen Frauenanteil von 30 Prozent zu erreichen, hält die Bank nun fest: «Wir haben dazu keine quantitativen Ziele mehr ausgewiesen.»

Roche teilt mit: «Vor dem Hintergrund der neuen US-amerikanischen Exekutivverordnungen zu Diversity, Equity, and Inclusion (DE&I) haben wir unsere Ziele und Programme sowohl auf globaler als auch auf US-amerikanischer Ebene überprüft und angepasst, um die gesetzlichen Vorschriften einzuhalten.»

Wobei es ohnehin keine spezifischen Frauenförderprogramme gegeben habe. Roche erzielte 2024 gut die Hälfte seines Umsatzes in den USA und beschäftigt dort rund 26'000 Mitarbeitende, ein Viertel der Belegschaft. 2024 betrug der Anteil von Frauen im gesamten Unternehmen rund 51, in Führungspositionen gut 37 Prozent.

Corinne Schärer, Branchenleiterin Pharma/Chemie der Gewerkschaft Unia, hält jedoch auf Anfrage fest, dass sowohl Roche wie auch Novartis die DEI-Richtlinien an ihren Schweizer Standorten nicht geändert hätten. Dies auch deshalb, weil die in Basel ansässigen Chemie- und Pharmaunternehmen durch den Gesamtarbeitsvertrag dazu verpflichtet seien, ausdrücklich gegen jegliche Formen von Diskriminierung vorzugehen.

So lautet unser Fazit

Die gute Nachricht: Von einem flächendeckenden Backlash oder einem umfassenden Einknicken der grössten Schweizer Unternehmen vor dem Trumpschen Dekret kann derzeit keine Rede sein. Manche der befragten Firmen halten sich wohl bedeckt, um Möglichkeiten, Risiken und Chancen ihrer DEI-Massnahmen auszuloten, etwa um zu prüfen, inwiefern ein inklusives Arbeitsumfeld im Rahmen der veränderten Bedingungen weitergeführt werden kann.

Denn viele Unternehmen befinden sich in einem juristischen Dilemma, da je nach Standort und Gesetzeslage andere Vorgaben gelten als in den USA. So werden sich wohl nicht wenige an das Credo «Weitermachen, ohne darüber zu reden» halten, um dann auch schnell reagieren zu können, sollte der US-Präsident seine Verordnungen plötzlich wieder zurückziehen.

Doch: Trumps Neuausrichtung im Bereich Diversität schafft eine komplizierte und fragile Ausgangslage. Dass Roche, Novartis und die UBS ihre Diversitätsprogramme anpassen oder einstellen, sei enttäuschend, sagt Corinne Schärer. Zumal die rechtliche Grundlage der Verordnungen der Trump-Regierung noch immer unklar sei.

«Der US-Präsident beruft sich bei seinem Dekret auf das bestehende Anti-Diskriminierungsgesetz, wogegen DEI-Richtlinien angeblich verstossen sollen. DEI-Richtlinien gelten jedoch nicht als diskriminierend, ansonsten wäre wohl schon längst gegen sie geklagt worden», so Schärer. «Die Verordnungen des US-Präsidenten sind somit lediglich eine Neuinterpretation eines bereits bestehenden Gesetzes, und auf dieser Grundlage ist es nicht nachvollziehbar, weshalb Schweizer Firmen dem Druck aus Washington so schnell nachgeben.»

Hinzu kommt, dass auch der Artikel des Gesamtarbeitsvertrags der Basler Chemie und Pharma explizit festhält, dass Massnahmen zur Förderung der Gleichstellung keine Diskriminierung darstellen. Schärer: «Obwohl der GAV nur für die Schweiz gilt, hätten Novartis und Roche darauf zurückgreifen können. Dass sie es nicht tun, ist wohl vorauseilendem Gehorsam geschuldet, und das ist bedenklich.»

Denn globale Player wie Roche und Novartis hätten Modellcharakter, gerade auch bezüglich Gleichstellungsmassnahmen und familienfreundlicher Arbeitsmodelle. So bietet Novartis seinen Mitarbeitenden eine 18-wöchige Elternzeit an, Roche 18 Wochen Mutterschaftsurlaub und zehn Wochen für die zweite betreuende Person. «Diese Vorbildrolle hätten sie nutzen und Trump damit Gegensteuer geben können.»

Knicken Unternehmen jedoch ein, betont Schärer, werde die US-Regierung ermutigt, im gleichen Stil weiterzufahren. Zudem kann das Verhalten solcher Grosskonzerne ein Signal für kleinere, mittelständische Unternehmen sein, ihr DEI-Engagement ebenfalls zu reduzieren oder einzustellen.

Dies betrifft besonders jene, deren Führungsgremien Gleichstellungsmassnahmen nie wirklich ernsthaft angegangen sind und sie eher als lästige Pflicht betrachtet haben, erklärt Alexandra Rhiner, Kommunikationsverantwortliche von Advance, dem Wirtschaftsverband für die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Schweiz.

Advance hatte unmittelbar nach Bekanntwerden der neuen Verordnungen aus dem Weissen Haus die Kampagne «Not your trendy CEO» lanciert, über die sich CEOs in der Schweiz verpflichten, sich öffentlich hinter den Wert «gender equality» zu stellen und diesen auch weiterhin hochzuhalten.

Das Feedback auf die Kampagne sei sehr positiv gewesen, sagt sie. «Unternehmen, die davon überzeugt sind, dass sich integrative Führung und diverse Teams in Innovationskraft und Produktivität auszahlen und nicht zuletzt auch die Attraktivität der Arbeitgebenden erhöhen, werden sich auch weiterhin dafür engagieren.»

Und das wiederum könnte bedeuten, dass die Logik des Arbeitsmarkts nun – Donald Trump sei Dank – möglicherweise jene Firmen belohnen wird, die jetzt erst recht auf Diversität und Chancengleichheit setzen. Denn, so sagt es Petra Jantzer, Mitgründerin von Advance und Senior Managing Director des weltweit tätigen Dienstleisters für Unternehmens- und Strategieberatung Accenture, Chancengleichheit und Diversität sind kein «Gefallen» für Frauen oder sogenannte Minderheiten. «Sie sind eine Investition in stärkere Unternehmen, eine resilientere Gesellschaft und eine nachhaltigere Wirtschaft – was Vorteile für alle Menschen bringt.»